8月7日，水羊股份官方公众号发布水羊创始人汀汀在2026年“年度人才节”现场讲话整理配资指南网，当中包含了创始人对员工收入、接班人计划与人才方向的探讨。
杠杆官方开户据水羊创始人汀汀介绍，“二十年前，我创业一个重要的驱动因素是，希望改善收入与生活，能在长沙买房买车安家立业。二十年过去，加入水羊的同事，大家的收入有没有持续改善与增长，作为创始人，这是我的考卷。”
专业岗收入平均增长情况：
入职满3年:第三年平均年收入是入职第一年的1.3倍,这是所有人的平均值,最高的是2.9倍。
入职满6年:第六年平均年收入是入职第一年的2.2倍，最高4倍。
入职满8年:第八年平均年收入为入职第一年的3倍,最高的是8年涨到14倍。
管理岗收入平均增长情况:
满3年:第三年平均收入是第一年的1.6倍，最高的是2.2倍。
满6年:第六年平均收入是第一年的3.5倍，最高4.1倍。
满8年:第八年平均收入是第一年的6.3倍，最近八年年均复合增长24%，最高20.6倍。这里第一年的基数取的是2017年，如果用2010年做基数（这一年开始有第一批管理层），那增长倍数非常夸张。夸张到不能公开了。当然，这些收入包括了已经实现的分红和股权收益。
从过去已经发生的数据来看，一是收入保持动态持续上涨，二是在岗时间越久，长期复合增长率越高。而且这是平均值，有人会低于这个数，也有人会高于这个数字；也有人可能三年不涨，但拉长时间平均看，每年复合增长率还是不错的。一个有意思的观察，我们内部成长起来的总监们，最少有十几个人，买的第一辆车都是奔驰。
其还谈到，所有公司干得久的都是第二聪明的人，这是客观事实，但社会对“第二聪明的人”的奖赏往往是最大的。刚刚前面分享的同事，一个P线品牌经理，可以拿到100多万分红，而且作为非管理岗的第一批P线品牌经理，拿100多万不止她一个人；我想，这只是开始，以后应该成为普遍现象会更好。
同时我们也坦诚告诉大家：若在公司深耕八年左右，在能力与收入上，都没有得到大的 “重生”，我们也建议你考虑去其他地方匹配 “重生” 的机会。再次明确，满八年在公司人才林种下用自己花名命名的树，即使离职了，依然永久保留，人才林是对八年付出的铭记与致敬；但我们只有前500名满八年的同事可以在园区种树，空位不多了。
其还在发言中表示，“人成事，事成人”是水羊最核心的人才理念，创始人就是这个理念的受益者。我是水羊的第一个员工，过去这二十年，我在同一个行业、同一家公司、同一个岗位，干了二十年，穿越了组织三次转型。二十年我没升过职，加薪也很微薄，但我特别骄傲，也特别充实 —— 因为过去二十年，我全力以赴，就只做了这一件事。
是水羊成就了我。它给了我远超预期的成长，让我经历了很多以前根本想象不到的事，看见了很多从前没机会看见的世界。但不是我有多厉害，是时代给了水羊机会，也给了我这个创始人机会。我非常珍惜时代选择了我，所以我选择和时代热情相拥——过去二十年，我几乎没休过一天年假。当然，今天不提倡这种勤奋，这很“老蹬”，AI时代更需要创意人才，而不是鲁莽的努力。
所以，二十年了，我也想“重生”，我也不能总占着位置不让。不希望水羊最高决策者这个位置上的人，跟着我一起一年年变老；不希望未来是一个六七十岁的老头天天在“上面”指手画脚，年纪越大，决策出错的概率往往就越高，当然，我在行业里算年轻的，我的理想是“年过半百退居二线”。我也没想过，企业一定要交给下一代，企业要发展，不是交给下一代子女，而是交给下一代人才。
我希望用接下来八年左右的时间，培养选拔出水羊的董事长、总经理。单一人员的决策既是高效率也是高风险，所以，水羊组织未来的发展方向，要加速平台化，董事长只是把握长远大方向，各品牌负责人要成为“发动机”，我们必须培养出一批品牌总经理。
其认为，品牌负责人管业绩，不管产品； 产品的事，交给大研发体系。
公司会持续加大研发投入，今年研发人员要翻倍扩张，在大研发体系下全面推行 AB 竞研机制，我们新的竞研机制下，只要做出了一款热卖产品，参与这款产品的产品创意、配方工程师等研发人员，每个人都能拿到100万的奖励，是每款产品、每个人100万，不是一起分100万，这种奖励机制，就是要激励大研发做出更多大单品、好产品；不仅是奖金，我们大研发的创意类岗位已经开始试行一年一个月年假，如果效果好，在AI时代，可以逐步在更多部门推行。现在水羊研发人员，大概占比15%左右。往后走，大研发要持续扩张，而其他板块需要AI化提效或者替代部分工作；最终画面，应该有超过50%的人，在做产品和研发相关的工作，这本质是“研发赋能品牌”在组织体系上的落地。
在谈到AI化能力时，其表示，在座的各位“碳基同事”，基础性工作，以后会越来越少，大部分会被“硅基同事”替代掉。现在各种 AI 工具，已经能帮你写方案、做调研，处理很多事务性工作。
公司也在基于大模型和我们自己的数据，给大家部署数字分身、数字员工，帮你自动处理琐事。以后你不仅要管好自己的数字分身，还要管多个数字员工。我们的“硅基同事”很快会超过“碳基同事”，这是时代发展的必然趋势，必须主动拥抱。从社会发展的角度看，未来大部分人不需要工作，主要负责享受生活。
对于高奢化，其指出，水羊当下的目标是成为“全球新晋高奢美妆集团”，未来需要具备高奢化特质的人才。
什么叫高奢化特质？不是表面的穿戴排场，而是你真正懂高奢品牌的内核，对美妆行业的高奢属性、高奢服务品质，有自己真实的体感和理解；你对高端消费、高端生活方式有切身的体验与认知，这背后也关联着你的教育背景、审美能力、服务意识等方方面面。
雅诗兰黛早就提出了“奢华三角理论”：传奇的品牌故事、有效的科学支撑、深度的用户关系。这不再是靠简单的勤奋可以解决的，我们必须有高奢体感，所以高奢化人才，是我们接下来招聘和培养的核心方向之一。
和高奢化紧密绑定的，是国际化。真正的高奢护肤品没有国界，没有任何一个高奢品牌，只扎根在某一个国家；高奢品牌必然是全球化品牌。我们的人才必须具备国际化的工作能力。
这种能力不是会一门外语这么简单，更核心的是对不同国家、不同地区文化的理解与穿透能力。这个世界的文明大体分为三类：海洋文明、农耕文明、游牧文明，不同文明孕育出的生活方式、消费习惯、沟通逻辑都有差异。但剥开所有文化表层的差异，人性的底层需求是共通的 —— 所有人都需要好的护肤产品，都向往更有品质的生活。
我们需要的国际化人才，就是能穿越文化表象，洞察人性底层需求，既能跨语言顺畅沟通，也能跨文化高效协作。
当然，不是所有岗位都要具备高奢化特质和国际化能力，但这一定是我们未来人才发展最重要的两个方向，也是 AI 很难替代的核心价值。
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